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建設現場では、強い口調や怒声が「指導の一環」として受け止められてきた時期もありました。しかし、パワーハラスメント（以下、パワハラ）に関する法整備が進み、企業に防止措置が義務づけられた現在、現場の運用を見直す動きが広がっています。人手不足が続くなかで、安心して働ける環境づくりは人材の定着にも関わる課題です。
パワーハラスメントとは、職場において優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものをいいます。
この記事の要点は次のとおりです。
建設現場には、他業種とは異なる環境要因があります。まず、現場は工期ごとに人が入れ替わり、閉鎖的で一過性の人間関係になりやすいという特徴があります。短い期間で成果を求められるなかでは、コミュニケーションが一方的になり、意見を言いにくい雰囲気につながることがあります。
元請と下請、協力会社という重層的な構造も関係します。発注する側と受ける側という優越的な関係を背景にした言動が、ハラスメントに発展することがあります。立場の違いが大きいほど、受け手が拒否や相談をしにくくなる傾向があります。
長時間労働や人手不足による多忙も、大きな要因の一つです。余裕のない状況が続くと、感情的な叱責や強い口調が生まれやすくなります。安全管理上のリスクが高い現場では、危険を回避するための指示が厳しくなりがちで、必要な指導とハラスメントの線引きが分かりにくくなる場面も少なくありません。こうした背景を踏まえると、個人の意識だけでなく、業務環境そのものを見直すことが対策の出発点として重要になります。
対策を進める前に、まず何がパワハラに当たるのかを正しく把握することが重要です。厚生労働省は、職場のパワハラを、次の要素をすべて満たすものと定義しています（※1）。
客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な指示や指導は、パワハラには該当しません（※1）。
厚生労働省は、代表的な言動を6つの類型に整理しています（※1）。
これらはあくまで代表例であり、当てはまらない言動がパワハラに該当しないという意味ではありません（※1）。
法的な位置づけも確認しておきます。労働施策総合推進法（通称パワハラ防止法）により、職場におけるパワハラの防止措置は、大企業では2020年6月から、中小企業では2022年4月から義務となっています（※2）。方針の明確化と周知、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応などが、防止措置として定められています。罰則規定は設けられていませんが、助言・指導・勧告に従わない場合には、企業名が公表の対象となる場合があります（※2）。
さらに、2025年6月11日に公布された改正労働施策総合推進法により、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置も事業主の義務となります（2026年10月1日施行）（※2）。建設業でも、施行前に体制を整えておくことが望ましいといえます。
パワハラを防ぐには、会社としての姿勢を明確に示すことが出発点になります。就業規則やハラスメント防止規程に、禁止する言動と対応方針を具体的に明記し、経営層から全社員へ発信することが有効です。厚生労働省も、方針の明確化と周知・啓発を事業主が講ずべき措置の一つとして示しています（※3）。
教育・研修は、一方的な説明ではなく、参加者が具体的な場面を考えられる形式にすることが効果的です。建設現場では、必要な安全指導とハラスメントの違いが判断しにくい場面があるため、現場に即した事例を交えると理解が深まりやすくなります。管理職・リーダー層向けの研修を別途設けることも、指示の受け止められ方を見直すうえで役立ちます。
相談体制の整備も欠かせません。相談窓口は社内だけでなく社外にも設け、匿名でも相談できるようにすることで、声を上げやすくなります（※3）。相談者や関係者のプライバシーを保護し、相談したことで不利益を受けない仕組みを明示することも重要です。元請・下請という構造を踏まえ、協力会社を含めて相談先を周知しておくと、立場の弱い人が孤立しにくくなります。
研修や相談窓口の整備と並行して、日々の情報共有のあり方を見直すことも、風通しの良い組織づくりにつながります。強い口調や怒声の背景には、指示が口頭やその場限りで伝わり、認識のずれが生じているケースも少なくありません。誰が何を指示し、どう対応したのかが記録として残らないと、「言った言わない」の行き違いが起こり、感情的なやりとりに発展しやすくなります。
指示や連絡を可視化し、記録として共有する仕組みを整えることで、こうした行き違いを減らしやすくなります。現場と事務所が同じ情報を見られる状態をつくると、伝達の抜けや思い込みが起きにくくなり、確認のために強い言葉を使う必要も減っていきます。
対面での確認や現場同行に依存した指導を、記録の残る遠隔のやりとりに一部置き換えることも選択肢の一つです。移動や待機の負担が減れば、時間的な余裕が生まれ、落ち着いて指導や相談に向き合いやすくなります。業務負担そのものを軽くしていくことは、ハラスメントが生まれにくい環境づくりの土台になります。
eYACHOは、株式会社MetaMoJiが大林組と共同開発し、2015年から提供している施工管理アプリです。紙の野帳と同じ手書き感覚で記録できることが特徴で、MM総研「建設業の施工管理支援アプリの利用動向調査（2025年12月）」では、ゼネコンでの利用シェアNo.1（19%）、スマートデバイスでの利用シェアNo.1（21%）を獲得しています（※4）。導入企業は900社、利用ユーザーは80,000にのぼります（※5）。
ハラスメントそのものを直接なくす機能ではありませんが、情報共有の可視化と業務負担の軽減という土台づくりに関わる事例として、eYACHOの活用例を紹介します。
eYACHOでは、同じノートや図面、帳票に複数人が同時に書き込めるShare機能を利用できます。現場と事務所が同じ紙面を見ながら情報を共有できるため、指示や連絡の記録が残り、認識のずれを減らすことにつながります。東日本高速道路では、Share機能とウェアラブルカメラを組み合わせて遠隔臨場（遠隔立会）に取り組み、立会前後の待機や移動を含めトータルで500時間以上かかっていた移動時間を240時間に削減し、全立会の約半数を遠隔化した事例があります（※6）。また、大林組では、Share機能の活用により複数人で同時に準備を進めることで、朝礼準備が1〜2時間から10〜20分へ短縮した事例があります（※7）。
ビデオ通話機能のGEMBA Talkは、遠隔から現場の状況を確認したり、打合せを行ったりすることができます。阪神高速技術では、GEMBA Talkを活用してリモートでの朝礼や遠隔検査を行い、若手育成にも取り組んでいます（※8）。対面での確認や現場同行に頼っていた場面を、つながりながら任せる形に置き換えることで、移動の負担を抑えつつコミュニケーションを取れるようになっています。
こうした情報共有の効率化や移動負担の軽減は、現場に時間的な余裕を生み、落ち着いて指導や相談に向き合える環境づくりを後押しします。
建設現場のハラスメント対策では、パワハラの定義と法的な位置づけを正しく把握し、コンプライアンス教育と相談体制を整えることが基本となります。パワハラ防止措置は中小企業にも義務化され、2026年10月にはカスタマーハラスメント対策の義務化も控えているため、建設業でも早めの整備が有効です。
同時に、閉鎖的な人間関係や多忙・長時間労働といった建設現場特有の環境を見直すことも重要です。情報共有を可視化し、業務負担を軽減して風通しの良い組織をつくることが、怒声やパワハラの生まれにくい現場につながります。研修や規程の整備といった直接的な対策と、働く環境そのものの改善を両輪で進めることが、建設現場のパワハラ対策の実効性を高めていきます。
eYACHOは30日間の無料トライアルを提供しています。現場と事務所の情報共有を自社の現場でどこまで円滑にできるか、まずは実際の運用に近い形でお試しください。導入に関するご相談は、公式サイトのお問い合わせ窓口で受け付けています。
Q. 建設現場でパワハラ対策は義務ですか？
A. 労働施策総合推進法により、パワハラの防止措置は大企業で2020年6月から、中小企業で2022年4月から事業主の義務となっています（※2）。方針の明確化や相談体制の整備などを講じる必要があります。
Q. パワハラと適正な指導はどう違いますか？
A. 客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる指示や指導は、パワハラには該当しません（※1）。優越的な関係を背景に、必要かつ相当な範囲を超えて就業環境を害する言動が対象です。
Q. eYACHOは無料で試せますか？
A. 30日間の無料トライアルを提供しています。ベーシック版相当の機能が対象で、BLuE連携・安全AIソリューションはトライアル対象外です。
