建設業の人手不足はなぜ深刻？
2024年問題と具体的な対策を解説

【この記事でわかること】

• ・ 建設業の就業者数の推移と人手不足の深刻な現状
• ・ 人手不足を引き起こす5つの構造的な原因
• ・ 2024年問題（時間外労働上限規制）が現場に与える影響と罰則
• ・ 倒産リスクを下げるための具体的な人手不足対策
• ・ ICT・デジタルツールを活用した生産性向上の方法とeYACHOの活用事例

建設業の現場では「仕事はあるのに人が集まらない」「職人が高齢化して次世代への技術継承が追いつかない」といった声が年々大きくなっています。少子高齢化の進行に加え、建設需要が拡大するなかで労働力は逆に減少しており、人手不足は業界全体の経営課題として重みを増しています。さらに2024年4月からは時間外労働の上限規制が建設業にも適用され、対応できない企業の経営リスクが現実のものとなってきました。この記事では、建設業の人手不足の現状と原因、2024年問題の影響、そして即効性のある具体的な対策までを網羅的に解説します。

建設業の人手不足は、数値で見ると事態の深刻さが明らかになります。国土交通省のデータによると、建設業就業者数は1997年（平成9年）のピーク時に685万人いたものが、2022年（令和4年）には479万人まで減少しており、ピーク時から約30%もの労働力が失われています。建設投資額は一方で回復傾向にあり、2022年度には約67兆円規模に達していることから、需要が増えているにもかかわらず担い手が追いつかないという深刻な需給ギャップが生じています。

厚生労働省の一般職業紹介状況（2025年5月）によれば、建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は4.93倍、建設・採掘従事者は4.81倍と、全産業平均の1.24倍と比べて圧倒的に高い水準が続いています。求人を出しても応募が来ない、採用できても定着しないという状況は、中小建設業者を中心にますます深刻化しています。

建設業の就業者数減少の背景には、バブル崩壊後の公共事業削減による需要縮小と、それに伴う大量離職があります。多くの技能者が業界を去り、その後も新規入職者が増えないまま時が経過した結果、現在の慢性的な人手不足に至っています。

総務省統計局の「労働力調査」によると、2024年には建設業就業者のうち55歳以上が約37%を占める一方で、29歳以下はわずか約12%にとどまっています。このアンバランスな年齢構成は、今後さらに深刻な問題を引き起こします。現時点で主力となっているベテラン層が退職を迎える2030年前後には、就業者数がさらに大きく減少すると予測されており、担い手不足が一層加速することが懸念されています。

人手不足は、企業の生存にも直結し始めています。帝国データバンクの調査によると、2024年に「人手不足」を主因とする倒産は全産業で342件（2013年の調査開始以降過去最多）に上り、前年比で約1.4倍に急増しました。業種別では建設業が99件と最も多く、全体の約3割を占めています。また2025年上半期（1〜6月）には人手不足倒産が202件に達しており、増加傾向は続いています。

中小・零細建設業者の場合、人件費の高騰に対して受注単価への価格転嫁が難しく、資金繰りの悪化から倒産に至るケースが多くみられます。受注はあっても施工できる人材がいない、という「持ちながら倒れる」構造が建設業界の経営を脅かしています。

建設業の人手不足は一朝一夕に生じたものではなく、複数の構造的要因が複合的に重なった結果です。これらの原因を正確に把握することが、効果的な対策を立てるうえで不可欠です。まずは業界の実態を数字と事実で確認していきましょう。主な原因として「就業者の高齢化」「若手の定着率の低さ」「給与水準と休日数の問題」「3Kイメージ」「建設需要の拡大」の5点が挙げられます。これらが互いに絡み合い、慢性的な人手不足を生み出しています。

建設業の就業者における年齢構成の偏りは際立っています。国土交通省の資料によれば、建設業就業者の約35〜36%が55歳以上である一方、29歳以下は約12%程度にとどまっています。全産業平均と比較して、高齢層の割合が高く、若年層が少ないことは明らかです。

高齢者の退職が続く一方で若手の入職が進まないため、現場の即戦力が不足し、工事の受注・施工体制が年々脆弱になっています。ベテランが培ってきた施工技術やノウハウが次世代に引き継がれないまま失われるリスクも深刻です。

建設業に就職した若手が3年以内に離職する割合は高水準です。厚生労働省「新規高卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」によると、高卒就職者の3年以内離職率は建設業で43.2%と、全産業平均の38.4%より高く、製造業と比べると高卒で約15ポイント、大卒で約10ポイントも上回っています。

採用してもすぐ辞めてしまうため、育成コストが回収できず、現場の人手不足が一向に解消されません。離職の主な理由として「休みの取りづらさ」「危険なイメージ」「長時間労働」などが挙げられており、労働環境への根強い不満が定着率の低さに直結しています。

建設業の年間労働時間は全産業平均を大きく上回っています。日本建設業連合会が厚生労働省「毎月勤労統計調査」をもとに集計したデータによると、2024年時点での建設業界の年間労働時間は1,943時間と、全産業平均に比べて約230時間多い水準です。年間の出勤日数でみると全産業平均より約26日多く、実質1カ月以上余分に働いている計算になります。

工期が短く天候にも左右される建設業では、「週休1日」で対応せざるを得ない現場がまだ多く存在します。ワークライフバランスを重視する現代の若年層にとって、こうした労働環境は就職先として選ばれにくい要因の一つとなっています。

「建設業は3Kだ」というイメージは、若者の入職意欲を低下させる大きな障壁です。炎天下や厳寒期の屋外作業、高所や地中での危険を伴う仕事、体力勝負のハードな環境……こうした職業イメージが定着しており、就職活動の段階で候補から外す若者が多くいます。

実際には近年の技術革新やICT導入により、現場の労働環境は大きく変化しています。国土交通省も「新3K（給料がよい・休暇がとれる・希望がもてる）」への転換を掲げ、業界イメージの改善を推進しています。しかし、そうした変化の情報発信が社会全体にまだ十分に届いていないのが現状です。

人口が減少するなかでも、建設需要自体は右肩上がりです。高度経済成長期に整備されたインフラの老朽化対策、大規模な都市再開発、半導体工場などの産業施設建設、さらには自然災害の復旧・復興工事など、建設の需要は多方面で増え続けています。

しかし、それを担う人材が圧倒的に不足しているため、受注があっても着工できないケースが現実に起きています。建設業法第26条では、工事現場に主任技術者または監理技術者を配置することが義務づけられており、有資格者の不足は施工体制そのものを崩壊させるリスクがあります。

2024年4月、建設業にとって大きな転換点となる制度変更が始まりました。それが「働き方改革関連法」に基づく時間外労働の上限規制の建設業への適用、いわゆる「2024年問題」です。これまで建設業は、医師や物流業界と同様に一般業種より5年間適用が猶予されていましたが、2024年4月1日をもって猶予期間が終了し、正式に規制が施行されました。人手不足のなかで長時間労働で工事をこなしてきた企業にとって、この規制への対応は経営の根幹に関わる問題です。

建設業に適用される時間外労働の上限規制の内容は以下のとおりです。

これらの上限を超えた場合、労働基準法第119条の規定により「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される恐れがあります。ただし、自然災害の復旧・復興事業を行う場合はこの規制の適用外となります。

2024年問題の本質は、単なる「残業を減らしましょう」というルールの話ではありません。もともと「深刻な人手不足」「6割が週2日休んでいない」「慢性的な時間外労働」という構造的課題を抱えたまま、規制だけが施行された点にあります。

大手ゼネコンでさえ、受注済み案件の工期を見直さざるを得ない状況が報告されています。中小建設業者では、従来は長時間労働でカバーしていた工程管理が規制によって成り立たなくなり、受注を断るか、赤字を覚悟で増員するか、という苦しい選択を迫られています。

また、建設業法第26条では工事現場への技術者配置が義務づけられていますが、2024年12月13日以降、ICT等を活用して工事現場の状況確認ができる場合、請負代金1億円未満（建築一式工事は2億円未満）の工事では2現場まで兼務が可能になりました。これはICT活用による現場管理効率化を前提とした規制緩和であり、デジタルツールの導入が現場管理の合理化に直結することを示しています。

人手不足は、現場の生産性低下だけでなく、企業の存続そのものを脅かす問題へと発展しています。前述のとおり、2024年の建設業における人手不足倒産件数は99件と全産業でトップを記録しました。倒産の連鎖が起きると、下請・協力会社の経営にも波及し、進行中の工事が中断されるなど、業界全体への打撃が深刻になります。なぜ人手不足が倒産に直結するのか、その構造を理解しておくことが対策の第一歩です。

人手不足が進むと、職人の確保競争が激化し、人件費が上昇します。厚生労働省によると、令和7年度の全国加重平均の最低賃金額は昨年度から66円引き上げの時給1,121円（目安制度開始以降で最大の引き上げ幅）となっており、人件費上昇の流れは続いています。大手ゼネコンは条件の良い待遇で職人を確保できますが、中小・零細建設業者は人件費増加分を受注価格へ転嫁できないまま、利益が圧迫されます。

特に元請けからの受注単価が固定的な場合、人件費の上昇は直接的な赤字要因になります。採算を確保できない状態が続けば、資金繰りが悪化し倒産リスクが高まります。

ベテランの退職が進む一方で若手育成が追いつかない状況では、長年現場で蓄積された技術・ノウハウが失われていきます。コンクリートの状態を見極める技術、天候・地盤に応じた施工判断、安全管理のノウハウなど、マニュアル化しにくい「現場の勘」が次世代に渡らないまま消えていく問題は、施工品質や安全管理の低下につながります。

また、国土交通省のデータによれば、2030年には道路橋の約54%、港湾施設の約44%が建設後50年以上を迎え、老朽化インフラの維持管理需要が急増する見込みです。これに対応できる技術者が不足すれば、社会インフラそのものの安全性が脅かされます。

人手不足に対応するためには、「人を増やす」「定着させる」「少ない人で回せる仕組みをつくる」という3つのアプローチを並行して進めることが重要です。特に中小建設業者では、即効性の高い取り組みから順に着手し、長期的な体制強化へとつなげていく計画的な対応が求められます。どれか一つに頼るのではなく、採用・環境改善・デジタル化を組み合わせた多角的な対策が有効です。

従来の採用手法のままでは、慢性的な人手不足は解消できません。求人票の内容の充実（具体的な仕事内容・写真・労働条件の明示）から始め、ハローワークだけでなく転職サイトやSNSも活用して露出を増やすことが効果的です。また、若年層だけでなく、シニア層・女性・外国人材など多様な人材を採用対象に広げることも重要です。

特定技能制度を活用した外国人材の受け入れも、建設業における即戦力確保の手段として注目されています。ただし、受け入れ企業は建設分野の特定技能協議会（JAC）への加入や、日本人と同等額以上の賃金支払い、建設キャリアアップシステム（CCUS）への登録が必要であることを事前に確認しておきましょう。

若手の入職と定着を促すためには、労働環境の改善が不可欠です。建設業界全体で推進されている週休2日（4週8休）の確保は、国土交通省が適切な工期設定のガイドライン策定により後押ししています。

また、建設業法第19条の5では、著しく短い工期を発注者が設定することが禁止されており、適切な工期設定は法的要件でもあります。発注者との交渉において、適正工期の確保を求めることは建設業者の権利でもあります。

処遇面では、資格手当の充実や技能・経験に応じた給与体系の整備、福利厚生の拡充により、建設業を長く続けることへのメリットを見える化することが定着率の向上につながります。

「見て覚える」から「体系的に教える」へ。若手が成長を実感できる育成の仕組みを整えることが、早期離職防止の鍵です。チューター・メンター制度の導入、OJTと座学を組み合わせた育成計画の策定、資格取得費用の補助（人材開発支援助成金も活用可能）などが有効です。

また、技術継承のためにベテランの施工ノウハウを動画や資料として記録・デジタル化していく取り組みも進んでいます。属人化したスキルをデータ化・共有化することで、人材が入れ替わっても品質を維持できる体制を構築できます。

人を増やすことの難しさが増すなかで、少ない人数でも高い生産性を実現するためには、ICT・デジタルツールの活用が不可欠です。国土交通省は「i-Construction」をはじめとするデジタル化施策を推進しており、3次元データを活用したドローン測量・ICT建設機械・BIM/CIMの導入が現場で広がっています。現場のデジタル化は、単に業務効率化にとどまらず、2024年問題への対応（労働時間削減）、若手の「働きやすさ」向上、技術継承の促進など、人手不足解消のあらゆる課題に多面的なメリットをもたらします。

現場で大きな時間を取られている業務の一つが、書類作成・管理です。紙やExcelで管理していた工事日報・工事写真・報告書などをデジタルツールに移行することで、事務所に戻ってからの持ち帰り作業を大幅に削減できます。現場でその場で書類を完成させ、事務所にいる担当者にリアルタイムで共有・承認を得られる仕組みが、長時間労働の削減と業務効率化の両方に貢献します。

「確認のために現場へ行かなければならない」「電話で状況を報告してもらっても正確に伝わらない」といった非効率は、現場と事務所の情報共有をデジタル化することで解消できます。図面・写真・音声・動画をその場でタブレットに記録し、関係者がどこからでも確認・指示を出せる環境を整えることで、関係者の移動や確認作業にかかるムダな時間が削減されます。

2024年の建設業法改正では、ICTを活用して工事現場の状況確認ができる場合、主任技術者・監理技術者が一定条件下で2現場を兼務できるようになりました。デジタルツールの導入は、技術者の有効活用という観点からも法的に後押しされています。

人手不足と2024年問題への対策として現場のデジタル化に取り組むなら、建設DX専用の施工管理アプリ「eYACHO（イーヤチョウ）」や「GEMBA Note（ゲンバノート）」の活用が効果的です。MetaMojiが提供するこれらのアプリは、建設現場の声をもとに開発された実用的な機能を搭載しており、ご契約企業数750社以上、ご利用者数75,000ユーザー以上の導入実績があります。（eYACHO公式サイトより）

eYACHOの大きな特徴は、紙の野帳と同じ感覚で手書き入力ができる点です。タブレット上で図面に直接書き込んだり、写真・動画・音声でその場の状況を記録したりと、現場での記録作業をそのままデジタルに置き換えられます。現在使用しているExcelなどのひな形をそのままeYACHOで電子化することもでき、フォーマットを大きく変えることなく移行できるため、現場作業員も違和感なく使い始められます。

持ち帰り仕事の削減に直接つながる「現場で書類を完結させる」仕組みは、2024年問題への対応として特に有効です。大日本土木株式会社の事例では、シェア機能を活用することで1時間以上かかっていた作業が10〜20分に短縮されたと報告されています。（eYACHO公式サイト 導入事例より）

eYACHOは、現場と事務所間でのリアルタイムな書き込み共有機能（GEMBA Talk）を搭載しており、遠隔地にいる担当者への迅速な意思疎通・確認・承認を可能にします。現場の往復回数を減らし、施工管理技術者の兼務活用を実現するためのICT基盤としても機能します。

また、AI（人工知能）を活用した安全対策支援機能も備えており、蓄積された労災事例や法令・規則から安全リスクをAIが予測・提示します。少ない人員で高い品質と安全水準を維持するために、AIが現場管理者をサポートする仕組みは、ベテランが減りつつある現場での品質管理に貢献します。

建設業の人手不足は、単一の施策で解決できる問題ではありません。就業者の高齢化、若手の早期離職、長時間労働、3Kイメージ、需要拡大という複合的な原因に対して、採用戦略の見直し・労働環境の改善・デジタルツールの活用という三つのアプローチを同時並行で進めることが、持続可能な経営体制の構築につながります。

2024年問題の施行により、長時間労働に依存した現場運営は制度的にも許されなくなりました。今こそ業務プロセスを見直し、ICT・デジタル活用で一人ひとりの生産性を高めるチャンスです。現場のデジタル化を検討している企業は、まずeYACHOの無料オンラインセミナーや資料ダウンロードを活用して、自社の課題に合った活用イメージを掴んでみてください。